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人事考課の「相対評価」と「絶対評価」(その2)違いと問題点

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『人事考課の「相対評価」と「絶対評価(その1)方法』はコチラから⇒

人事考課における相対評価と絶対評価のそれぞれの評価方法の違いや問題点をまとめました。
どちらか一方の方式ではなく、うまく組み合わせることが出来ないかも考えます。

■相対評価と絶対評価の違いは?

では相対評価と絶対評価はどう違うのでしょう?
簡単に言うと相対評価は、人と人を比べて順位を付け、その順位で評価を決める。
絶対評価は、人と基準値を比べて評価を決めるというものになります。

これだけだと分かりにくいと思うので一つの例を挙げます。

フルマラソン世界大会の選手選考会があるとします。
選考基準が上位5名は行けますよ。(記録は問わない)
というのが相対評価です。
逆に2時間以内でゴールした人は行けますよ。(人数は問わない、もしも一人もいなければ一人も世界大会には出さない。)というのが絶対評価となるのです。

■キャリアで評価の差を出さないためには相対評価?絶対評価?

キャリアの違いで評価の差が生じない様にするには絶対評価をお勧めします。
相対評価の場合、キャリアが長い人が成績を出すのはある意味当たり前で、キャリアの短い人はいつまでも低い評価になる可能性があります。
絶対評価であれば、評価基準をいくつも設けることが出来ます。
ある程度のキャリアごとのグループに分け、そのグループによって評価基準を変えることで、キャリアごとに求めているものを明確化でき、キャリアに関係なく今現在求めているものに対しての評価が可能になります。

■うまく組み合わせる方法

この二つの評価方法のどちらが良いのかというのは簡単には言えません。
相対評価と絶対評価のどちらにも良い部分と良いとは言えない部分があります。
二つを組み合わせることで、より正当な評価を与えることが出来るようになります。

成果や達成度といった、個人の主観に左右されることの無い具体的な数値で表すことに向いているものを判断する場合は、絶対評価を使用して判断することが望ましいと考えられます。

一方、勤務態度、能力評価、行動評価などは数値で表すことは難しくなります。
このような数値で表現しにくいものは相対評価で判断すると良いでしょう。

賞与の査定など、どうしても順位を付けることが必要な場合には、初めに絶対評価で行ったあとに相対評価で補正をかけるという方法もあります。

人事考課というものはみんなが納得するものを作るのは非常に困難なことです。
しかし、評価をされることによってモチベーションが上がり、成長に繋がるというのも確かなことです。
良い評価であっても、悪い評価であっても、評価される従業員が納得し、今後に生かすことが出来るような公平な評価方式を作り出しましょう。

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FintechPost 編集部
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