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人事考課の「フィードバック」(その1)目的と方法

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人事考課は結果をどのように反映し、フィードバックをするかが重要です。
妥当なフィードバックの方法はどのようなものがあるのでしょう。

■フィードバックとは?

まずフィードバックが何なのかを理解しなければなりません。
フィードバックにはどの分野で使われるのかでいくつも意味があります。
人事考課におけるフィードバックは、一言で言うと「結果情報の伝達」のことを指します。


経営者や人事担当者が従業員のことを評価した際、評価についてしっかりと従業員に伝えることが必要になります。
評価をした人から評価をされた人へ伝えるという作業のことを「フィードバック」と言います。

■フィードバックをしなければ意味がない

人事考課を行ったのであればフィードバックをしなければ意味がありません。
公正な評価だとしても、フィードバックがなければ評価された人からは、納得も理解も得られないことでしょう。
やがては会社に対する不信感へとつながり、モチベーション低下を招き、能力が発揮できなくなります。
これでは人材の育成と企業の成長が目的であるはずの人事考課が逆効果になってしまいます。
フィードバックを行うことで部下や従業員への評価の妥当性に納得してもらい改善や成長を促しましょう。

■直属の上司が1対1で行う

フィードバックは直属の上司が1対1で全員に行うことが通例でしょう。
もし、希望者や一部の人だけに面接を行うと、従業員に不公平感を与えてしまいます。
フィードバックの場では、何がどう評価されたのかを具体的に伝えます。
そして、今後のために何が必要なのか、上司と部下が一緒に考えるようにしてください。
一方的に伝えたり、ただ単に評価の点数を伝えたりするだけではフィードバックとは言ません。

■フィードバックのメリット、デメリットは?

ではフィードバックすることはどのようなメリット、デメリットがあるのでしょう?

まずメリットです。
フィードバックのメリットとして挙げられるのは、上記にも述べているようにモチベーションの維持です。
評価が良いものであればフィードバックに対して満足していなくてもモチベーションアップにつながります。
しかし自分で納得できない評価の場合、フィードバックがなければ不当な評価をされたと感じ、モチベーション低下を招きます。
結果、能力が発揮できない、会社に来ることが嫌になるなどいくつもの問題を生むことになります。

フィードバックをすることで「なぜ自分がそのような評価をされたのか」「自分の課題は何なのか」「会社側が自分に求めているものは何なのか」ということを従業員は理解することが出来ます。
そうすることで、良い評価であれば更に伸びるには自分は何を頑張れば良いのか、悪い評価の場合は自分には何が足りなかったのかということを理解させ、今後のモチベーションの維持や向上につながります。

次にデメリットです。
フィードバックのデメリットとしては「フィードバックする側の能力によって結果が左右する」ということがあります。
フィードバックする経営者や人事担当者側の伝え方一つで、フィードバックされた従業員の受け取り方は大きく違います。
本来意図する考えと違うように伝わると、会社が考えている人事評価基準そのものが従業員にとっては間違って伝わってしまいます。

従業員は自分が納得できないことは従業員同士で話すものです。
そうなると会社組織全体のモチベーション低下や、最悪の場合組織の崩壊につながる可能性もあります。
そのため、フィードバックする側もしっかりと考え、勉強する必要があります。

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FintechPost 編集部
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