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人事考課の「相対評価」と「絶対評価」(その1)方法

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人事考課の評価には、相対評価と絶対評価という方式があります。

■相対評価はグループ内の比較がしやすい

そもそも相対評価とはどんなものなのでしょうか?
相対評価とは、ある集団の中での個人の能力や成績を相対的に表す評価方法になります。


具体的に言うと「A評価は○%、B評価は○%、C評価は○%」のように、あらかじめ決められた枠の中にはめて評価を行う方法です。
つまり、自分自身の成績や能力だけで判断をするのではなく、グループ内の周りの人と比べて自分がどの位置にいるのかを評価する方法なのです。

では相対評価のメリットとデメリットはどのようなものなのでしょう?

まずメリットです。
相対評価を採用する企業は、グループ内の評価に差を付けたいと考えています。
目標管理が適切に出来ていると、皆が同じくらいの達成度になる傾向があります。
この場合、相対評価は各々の優劣で優秀の順番を決めるため、評価が分かりやすくなります。

また、上司や人事部にとっても大きなメリットがあります。
それは評価の簡潔さです。
相対評価は社員同士を比較しての評価になるため、あらかじめ評価基準となる数値などを設定する必要がありません。
同じ集団内の社員を比較し、より良い数値を挙げた人を上から決められた評価の幅にはめ込むだけとなるので、非常に簡潔に評価をすることが出来ます。

ではデメリットとしてはどのようなものがあるのでしょうか?
デメリットはメリットと表裏一体でもあります。

もしも、グループ全体が優秀な成績を収めていたと仮定します。
そういったグループでは個人の成績が高い人が多いため、評価が不当に低くなる人が出る可能性があります。
つまり、10の成績を出したがグループ全体の成績が良いためにB評価の人や、5の成績しか出していないのにグループ全体の成績が悪いためにA評価になるという不公平さが出てしまう可能性があるのです。

もう一つのデメリットとしては従業員のモチベーションがあります。
本人が成績をアップさせたとしても、周りも同じようにアップしていれば評価が上がらないどころか、アップの幅によっては評価が下がる可能性も出てきます。
頑張って成績を上げたのに評価が変わらないもしくは下がるとなるとモチベーションを保つのは難しくなるのです。

■絶対評価は個人の評価に信頼性がある

次に絶対評価です。
絶対評価とは「まず評価の基準を定める」ということをします。
その基準と個人の成績を照らし合わせて評価を決定する方法になります。

では絶対評価のメリットはどのようなものでしょうか?
絶対評価を採用する企業は、目標の達成度を評価の基準に考えています。
具体的な評価基準がある絶対評価を採用すると、評価結果がはっきりと出るため信頼性があります。
誰かと比べての評価ではないので、フィードバックの際に納得感を与えやすいです。

また、指導をするという面からもメリットがあります。
評価の際に、「我が社の基準ではあなたはこの部分が足りません」ということを明確に従業員に示すことが出来ます。
それにより、従業員は自分が評価を上げるためには何を頑張れば良いのかということを明確に知ることが出来、モチベーションアップに繋がります。

ではデメリットはどのようなものがあるのでしょうか?
まずは評価基準を作成する手間がかかるということです。
人事に直結する評価に関わる基準ですので、人事部含め経営層が納得をした基準を作る必要があります。
そのため、納得のいく基準を時間をかけてきっちり詰めていかなければなりません。

また、基準の表し方によっても問題が起きる可能性があります。
基準を数値で明確に表すことが出来るものであれば問題はありません。
しかし、具体的な数値でなく、貢献度などが基準になっている場合、評価者の判断によっては、不当に甘くなったり厳しくなったりするので、不信感が出る原因にもなります。
そのため、評価に格差を付けたい場合、絶対評価より相対評価の方が容易であると言えるでしょう。

 


『人事考課の「相対評価」と「絶対評価」(その2)違いと相違点』はコチラから⇒

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FintechPost 編集部
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